Las empresas saben que aquellos empleados que realizan actividades sindicales cuentan con una suerte de protección legal y que la normativa vigente condena los casos de despidos donde dicha actividad es motivo de discriminación y, por lo tanto, el verdadero detonante por el cual una compañía decide desvincular a un dependiente.

Sin embargo, aún cuando ésta no fuera la verdadera causal de la rescisión del contrato de trabajo, para los empleadores resulta sumamente dificultoso probarlo ante la Justicia.

Es en este escenario que un reciente fallo de la Cámara laboral reavivó la polémica tras ordenar la reincorporación de un empleado que tenía participación sindical en el ámbito de la compañía.

Los expertos consultados por iProfesional.com advirtieron la “incorrecta” aplicación, en este caso, de la ley antidiscriminación y criticaron la decisión de los magistrados como un "exceso" al disponer la nulidad del despido y la consiguiente restitución del dependiente en sus funciones.

Éste es un ejemplo más que refuerza la preocupación empresaria por la incertidumbre jurídica que generan este tipo de sentencias.

Los magistrados de la Sala IX tomaron dicha decisión en la causa: “Navarro Farías, Agustín c/Nuestra Huella S.A. s/ juicio sumarísimo”. (Ver fallo completo provisto por elDial.com).


Los detalles de la causa

El empleado presentó un reclamo judicial acusando a la empresa donde trabajaba de una conducta discriminatoria, arbitraria, desleal y antisindical.

El dependiente afirmaba haber sido despedido por su condición de referente de los trabajadores, activista, miembro fundador y secretario general de la Unión de Trabajadores de Granjas Avícolas.

Por estos motivos, pidió que se dejara sin efecto el que calificaba como un "acto discriminatorio" y se declarara la nulidad de su despido. Además, solicitó que se le abonaran los salarios caídos y se lo reinstalara en su empleo.

La empresa negó los hechos invocados por el trabajador y también negó que conociera su condición gremial. Argumentó que, hasta el momento del despido, el dependiente ni siquiera era afiliado a un sindicato con personería gremial, ni tenía participación en el gremio.

Contrariamente a los intereses de la compañía, la jueza de primera instancia interviniente en la causa hizo lugar al reclamo del empleado y ordenó a la firma su reincorporación.

La causa fue apelada y llegó a la cámara laboral. Allí, los camaristas determinaron que la protección referida al accionar sindical no se restringe a aquellos trabajadores que ostentan cargos electivos sino que extiende su manto protectorio a cada uno de los afiliados y militantes.

“Corresponde calificar como discriminatorio al despido de un trabajador que, si bien no revestía el carácter de delegado gremial, existían indicios de que fue despedido en virtud de la actividad gremial que desempeñaba, toda vez que el demandado no logró acreditar que le despido no obedeció a esa razón”, indicaron los jueces.

Adicionalmente, sostuvieron que la organización sindical libre y democrática es un principio arquitectónico que sostiene e impone la Constitución Nacional.

Los camaristas, asimismo, determinaron que, en este caso, existían evidentes indicios de que en el despido del empleado existió discriminación, impidiéndosele a partir de allí el ejercicio de su libertad sindical.

En relación a este tema, los jueces señalaron que el más claro ejemplo de violencia laboral es el que surge de la discriminación como forma de lograr que otro cambie lo que no puede o no tiene por qué cambiar, violencia que se viene enseñoreando casi solapadamente y que genera en las personas un estado de crisis, entendiéndose ésta como la latencia entre el peligro y la oportunidad.

“Numerosos fallos están en la actualidad abordando el tema de la violencia laboral, ya sea que se produzca, la misma por mobbing, acoso moral, acoso sexual, discriminación, vaciamiento del puesto, `gangsterización´, vaciamiento del contenido del contrato de trabajo, castigo incorporado”, fundamentaron los jueces.

Los jueces indicaron también que, en estos casos, "corresponde que procesalmente se tenga en cuenta la existencia de indicios que puedan conducir a los hechos o al hecho que hay que acreditar, teniendo en cuenta que dichos indicios son indicadores o conductores que, en el marco de pequeñas acciones, guían a los hechos sometidos a prueba".

Así, ejemplificaron que constituye una evidencia que un trabajador, que se ha opuesto a aceptar una orden injusta, sea cambiado de tareas o despedido en un lapso de tiempo inmediato.

“Ello no quiere decir que se vaya a tener por acreditado el hecho discriminatorio desencadenante sin más, sino que se debe dar pie a la inversión de la carga de la prueba, debiendo el empleador probar que su accionar encontró una causa distinta, quedando descartada la violencia a la dignidad o discriminación, acoso o lo que fuere”.

Para los magistrados, en la causa existieron serios indicios de discriminación y advirtieron que la firma no invocó una sola prueba que demostrara que el despido de Navarro Farías no había sido un evidente caso de discriminación gremial.

Así concluyeron que, por los hechos anteriormente descriptos, correspondía confirmar el fallo de primera instancia, declarar la nulidad del despido, solicitar que se le abonaran al empleado los salarios caídos y la reinstalación en su puesto.


Exceso gravísimo

Ramiro Salvochea, titular del estudio homónimo, sostuvo que la decisión de considerar "nulo" el despido del trabajador, aún en caso de discriminación, fue un exceso gravísimo.

Si bien la Ley Antidiscriminatoria prevé la posibilidad de ordenar que el acto discriminatorio se deje sin efecto, la normativa laboral -de carácter especial- tiene una solución diferente para la protección del representante sindical.

Así, Salvochea afirmó que, frente al despido, la ley prevé una sanción económica, consistente en el pago de una indemnización agravada, equivalente a la totalidad de los salarios que el dependiente hubiera percibido hasta la finalización de su mandato, más un año adicional a estos.

La naturaleza de la relación laboral hace inconveniente "obligar" a su continuación una vez que el vínculo se ha roto.

Para el especialista, resulta en una flagrante violación de la garantía constitucional de libertad contractual, que -por supuesto- también prevé el derecho de no contratar.

“La aplicación de esta ley al caso es incorrecta. El tribunal, de considerar que el acto había sido discriminatorio, debió aplicar la indemnización agravada, pero no obligar a la reincorporación”, finalizó el abogado.

Para Héctor García, del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, en la causa se verificó con preocupación cómo un juzgado de primera instancia, una Sala de segunda instancia validan este criterio por el cual un empleado, sometido a un régimen de estabilidad relativa e impropia, debe ser reinstalado en su puesto por aplicación de la Ley 23.592, la que no fue concebida para aplicarse al ámbito de las relaciones del trabajo.

"En causas como ésta se debe actuar con cautela, por tratarse de situaciones de hecho y prueba que merecen ser ponderadas en cada caso de modo diferenciado", señaló el especialista.

iProfesional
Martes 31 de Agosto de 2010

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