La ley argentina de Contrato de Trabajo (LCT) define a la discriminación en su artículo 81 cuando señala que el empleador debe igualar el trato para los empleados que están en la misma situación laboral.

Así determina un principio general que se aplica a todas las instancias del contrato, las licencias, el ejercicio de los poderes jerárquicos y también las remuneraciones.

Durante las últimas décadas, se observó un fuerte proceso de expansión de la fuerza de trabajo femenina. La incorporación de las mujeres al mercado aumentó considerablemente; y su presencia tiende a ser cada vez más permanente.

Pero, algunas empresas efectúan distinciones entre sus trabajadores hombres y mujeres.

En estos casos, les abonan diferentes salarios sin que esto responda a niveles distintos de productividad, aún cuando ambos estén igualmente calificados y desempeñen el mismo trabajo, con el mismo desempeño.

En este contexto, hace unos años se sancionó la Ley 26.485 y su decreto reglamentario 1011/2010 de Protección Integral a las Mujeres, que contempla y reprime específicamente las conductas que, basadas en una relación desigual de poder, afectan "...la vida, la libertad, dignidad, integridad física y psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal..." y situaciones donde la violencia se expresa como hostigamiento, humillación coerción verbal, etc. que apareja como consecuencia un perjuicio a la salud psicológica y a la auto determinación".

En este escenario, un nuevo fallo vuelve a poner el tema sobre la mesa de debate y pone de relieve la importancia de que toda diferencia se sustente en un criterio objetivo y en elementos que puedan demostrarlo.


Caso testigo

La empleada, que ocupaba el cargo de gerente, se consideró despedida luego de que la empresa se negara a otorgarle la misma remuneración que sus compañeros de sexo masculino que ocupaban un puesto similar y cumplían las mismas tareas.

La jueza de primera instancia admitió el reclamo ya que la empresa no negó el cargo de gerente de la reclamante y solo se limitó a desconocer la procedencia de la demanda argumentando que el hecho de que existieran otros gerentes con diferentes remuneraciones, responsabilidad y antigüedad en la empresa no constituía un elemento objetivo suficiente como para pagarle a la dependiente otro salario.

Entonces, el fallo fue apelado por la firma ante la Cámara del Trabajo.

Los magistrados comenzaron señalando que la igualdad de trato, de raigambre constitucional, constituye uno de los principios rectores del derecho laboral.

"El artículo 81 de la LCT reglamenta dicha garantía, consagra el principio de no discriminación e impone al empleador la obligación de dispensar a quienes se desempeñan bajo su relación de dependencia, el mismo trato en identidad de situaciones, circunstancia que encuentra correlato en el deber genérico impuesto al empleador en el art. 17 del mismo cuerpo legal", dijeron en la sentencia.

Ambos, en su conjunto, constituyen la base de la reglamentación legislativa laboral en orden al principio de igualdad de trato, consagrado en el artículo 16 de la Carta Magna, que prohíbe el tratamiento desigual y, en materia salarial, el principio de "igual remuneración por igual tarea" que encuentra sustento en el art. 14 bis de la Constitución Nacional.

Los magistrados remarcaron que la imposición de la carga de la prueba para la empresa resultaba coherente con lo dispuesto en la LCT y se ajustaba a la Ley 26.485 como así también guardaba relación con la doctrina de las cargas dinámicas sentada por la Corte Suprema en el caso "Pellicori, Liliana Silvia c/Colegio Público de Abogados".

En dicha sentencia, el máximo tribunal señaló que la persona trabajadora debe aportar indicios razonables de la existencia de un acto arbitrario de discriminación y que la parte empleadora tiene que acreditar a qué circunstancias objetivas obedeció el trato salarial diferenciado.

Para el caso bajo análisis, la compañía sostuvo que, al ser una empleada que recién estaba desarrollando su plan de carrera profesional en la gerencia, no correspondía que percibiera las mismas remuneraciones que los gerentes que ya contaban con una extensa experiencia en sus funciones.

Sin embargo, los jueces remarcaron que dicho argumento no fue oportunamente desarrollado y debidamente fundado en la contestación de la demanda.

"Si bien la compañía proporcionó los nombres de los restantes gerentes de la firma, no suministró al perito contador el monto remuneratorio de cada uno de ellos, ni las funciones y responsabilidades, circunstancia que impide establecer que las diferencias remuneratorias existentes entre el resto de los gerentes y la reclamante respondiera a una mayor eficacia, laboriosidad o contracción a las tareas, o a otras cuestiones objetivas invocadas al contestar la demanda", enfatizaron.

Por otro lado, destacaron que las diferencias remuneratorias se verificaban con el resto de las personas que se desempeñaban en esa categoría gerencial.

"La mención genérica del otorgamiento de un aumento en la remuneración de la empleada, al momento de su promoción, tampoco permite descartar que haya existido un diferente trato salarial, dado que no existe cuestionamiento concreto de que la remuneración de la dependiente fue menor a la de otros", remarcaron.

Si bien la empleada aceptó las condiciones impuestas al momento de su promoción, los jueces enfatizaron que no se podía aplicar la teoría de los actos propios porque involucran principios fundantes del Derecho del Trabajo. Es decir, su procedencia debía ser analizada a la luz del principio protectorio y de la irrenunciabilidad de derechos (arts.14 bis de la Constitución Nacional y 12 de la LCT), juntamente con las normas que integran el orden público laboral.

"Se encuentra debidamente demostrado el derecho de la trabajadora a ser remunerada de igual forma que el resto de los gerentes, por ello, teniendo en cuenta que frente a supuestos como el analizado se activa la garantía consagrada en la Ley 26.485, particularmente en su art. 6 inc. c" por lo que la sentencia de primera instancia -que fijó una indemnización de $108.958,96 más intereses- fue confirmada.


Voces

Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, explicó que "si bien el empleador tiene amplias facultades de otorgar una mejor retribución a los empleados que, por sus características particulares -mayor experiencia o especialización, por citar algunos ejemplos- deberán tomarse ciertos recaudos específicos", remarcó.

"En este sentido, la jurisprudencia ha reconocido la facultad de la empresa de dispensar un trato dispar a sus trabajadores cuando el mismo obedece a razones objetivas", agregó Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira Cassagne.

Por lo tanto, para el especialista, de tratarse de razones objetivas que no estén expresamente prohibidas por la ley, éstas deberán ser demostrables por el empleador, ya que en caso de una eventual contienda judicial, será éste quien tendrá la carga de probar su existencia.

"Es por ello que resulta fundamental que las firmas tengan en cuenta estas pautas al momento de diseñar la estructura remuneratoria de su personal", finalizó.

Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, sostuvo que "la vigencia y observancia de este principio, por parte de los empleadores, requiere aplicarlo a situaciones iguales, no respecto de aquellas que no lo son".

El experto explicó que "en la práctica, deben asignarse tanto las mismas condiciones salariales y de trabajo como beneficios y adicionales para todos los que se desempeñan en determinado segmento o categoría profesional".

Sin embargo, indicó que "aún en ese caso, pueden darse matices distintos entre uno y otro dependiente, por ejemplo, cuando uno de ellos cuenta con un idioma aplicable a la tarea asignada y otro no; o con título terciario o universitario considerado para esa función".

IProfesional
Por Sebastian Albornos

Viernes 11 de Enero de 2013

Visite nuestros contenidos de
SEGURIDAD E HIGIENE