El tratamiento de la hora de almuerzo como parte de la jornada laboral; es decir, su inclusión dentro de las 8 horas de trabajo diario, es un tema crítico sobre el que existen opiniones encontradas.

A tal punto esto es así, que la disparidad de criterios se advierte no sólo en las empresas sino también entre los jueces a la hora de emitir una sentencia por un reclamo de un empleado.

Y esto tiene que ver, en muchos casos, con el hecho de que el dependiente pueda o no disponer libremente de ese tiempo y que esta situación pueda ser debidamente acreditada ante los tribunales.

En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer un fallo donde la Cámara laboral resolvió que la hora de descanso para el almuerzo debía computarse como parte de la jornada de trabajo.

Los jueces, además, concluyeron que al excederse el máximo legalmente previsto correspondía considerar las respectivas horas extras.

En este sentido, fue determinante que el empleador no pudo probar que el empleado podía utilizar ese tiempo para fines personales.

Tras conocerse el fallo, los expertos consultados por iProfesional.com remarcaron la conveniencia de que las empresas pacten por escrito la causa, el tiempo y el lugar donde se cumplirá el receso.

Esto responde a que la ley vigente busca evitar un abuso por parte de las compañías en el otorgamiento y posterior compensación de ese tiempo, por parte de los dependientes, ya que en los casos donde se puede disponer de ese receso se trataría de una "interrupción en la jornada de trabajo".

En este contexto, los especialistas destacaron la importancia de que las firmas tomen recaudos para "estar cubiertas" ante posibles demandas laborales.

Asimismo, el tema es tan complejo que hasta ha traído discusiones accesorias. Tal es el caso de la duración de la jornada diaria de labor ya que, dependiendo de cada situación, podría tratarse de 8  o 9 horas diarias.

Por ese motivo, los jueces suelen evaluar si se trató de un empleado que almuerza en la firma porque de esa forma fue acordado, o si así lo eligió el dependiente, teniendo la posibilidad de hacerlo afuera.


Despido sin causa

El empleado era "operario de picking" y ayudaba con el proceso de carga de mercaderías de la empresa. Luego de  contabilizar un faltante, la empresa le endilgó la falta y decidió despedirlo argumentando justa causa

El proceso constaba de varios pasos y el empleado no era el único responsable de contabilizar la mercadería. En la tarea de selección y carga de la misma, en los camiones de transporte, intervenía el checker, el jefe de seguridad y el propio chofer de camión.

A tal efecto, el dependiente cumplía un horario nocturno de 22 a 6 y otros días de 22 a 5.30. Además, ingresaba una semana los domingos y otra los lunes.

Tras la decisión de la firma de desvincularlo, se presentó ante la Justicia para solicitar una indemnización.

En su reclamo, planteó la necesidad de que en el resarcimiento se tuviera en cuenta para el cálculo los tickets canasta recibidos y las horas extras que estaba a disposición de la empresa, entre las que contabilizaba las de la cena.

La sentencia de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda, por lo que fue apelada por ambas partes ante la Cámara.

La empresa cuestionó que se haya considerado que el despido directo resultó arbitrario. En ese sentido, explicó que la ruptura también tuvo fundamento en una sucesión de incumplimientos previos en los que incurrió el empleado, que fueron debidamente sancionados con apercibimientos y suspensiones.

Sin embargo, para los camaristas, los argumentos de la compañía no fueron eficaces para refutar la sentencia apelada en ese punto, ya que entendieron que el proceso de carga de mercaderías constaba de varios pasos y que el reclamante no era el único responsable de contabilizar la misma.

Por otra parte, los testigos declararon que éste no se encontraba presente al momento de detectarse el referido faltante.

"La realidad indica que el comportamiento del empleado podría calificarse como equívoco, sujeto a una corrección disciplinaria, pero no como un incumplimiento de obligaciones impuestas por el contrato de trabajo, impeditivas de la normal continuidad de la relación laboral", destacaron los magistrados.

La empresa se agravió también porque se la condenó a abonar una suma en concepto de las diferencias salariales por horas extras reclamadas.

En este sentido, se quejó porque el juez de primera instancia aplicó el artículo 200 de la Ley de Contrato de Trabajo y la Ley de Jornada Laboral 11.544. Así, sostuvo que no se probó por ningún medio que el reclamante trabajara más de 42 horas semanales.

El perito contable, en base a las planillas horarias aportadas por la firma estableció la cantidad de horas trabajadas por el dependiente por día y por semana. Concluyó que llevó adelante un promedio semanal de 39 horas con 15 minutos.

Sin embargo, dentro de ellas, no tuvo en cuenta la media hora para comer, que daba como resultado entre 2.30 a 3 horas por semana. Por ello, el promedio se incrementaba hasta alcanzar las 42 horas semanales. De acuerdo al convenio colectivo de la actividad, el máximo permitido era de 40 horas.

En cuanto a la media hora para el almuerzo o cena, la firma no probó que el dependiente dispusiera en beneficio propio de ese tiempo otorgado.

Por lo tanto, y dado que la empresa no acercó ningún medio de prueba a la causa-más allá de la pericia contable que manifestaba voluntad unilateral del empleador- los jueces consideraron que correspondía confirmar la sentencia apelada y confirmaron el pago de las sumas calculadas en concepto de horas extras no abonadas.

Esta procedencia permitió que el empleado tuviera derecho a percibir el incremento indemnizatorio previsto en la Ley 25.323. Éste tiene lugar cuando las indemnizaciones derivadas del despido directo, decidido por la empresa, no han sido abonadas, por lo cual el trabajador debe intimar fehacientemente el pago de sus acreencias mediante un reclamo judicial.

En tanto, el empleado cuestionó la base de cálculo de la mejor remuneración sosteniendo que correspondía integrarla tanto con el monto producto de las horas extras realizadas en forma habitual así como también con la suma remunerativa de $300 en concepto de vales de comida.

"Encontrándose acreditado que el trabajador realizaba horas extras en forma normal y habitual, corresponde adicionar a la mejor remuneración este concepto", sostuvieron los camaristas.

En cuanto a los tickets canasta, también ordenaron su integración a la base del cálculo siguiendo los lineamientos del fallo "Pérez c. Disco s/ despido" de la Corte Suprema".

Por ese motivo, elevaron el monto nominal de condena a la suma de $77.234 más intereses. Para ver el fallo completo provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquí.


Voces

"Llama poderosamente la atención el argumento utilizado para concluir que el empleado trabajaba 42 horas por semana, valiéndose para ello del tiempo de pausa por almuerzo, cuando no es técnicamente consistente computarlo como un exceso en la jornada de trabajo convencional", indicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

En ese punto, señaló que "sostener que no se acreditó elemento de prueba en contrario, es generar una presunción respecto a que la pausa por comida se desarrolla en tiempo extraordinario y ello carece de andamiaje legal".

En tanto, Osvaldo di Tullio, socio del estudio di Tullio, Rolando & Asociados, remarcó que la hora de almuerzo no está incluida en la jornada laboral, simplemente porque durante ese tiempo "el trabajador no está a disposición del empleador sino que puede disponer a su gusto de la misma".

En consecuencia "esa hora en el medio no debe ser abonada", destacó.

Luego agregó que, no obstante, "es común que las empresas otorguen cortos períodos para refrigerio".

"La hora de almuerzo nunca fue considerada de tal forma, distinto es el caso de los períodos para café, que no exceden los 15 minutos y que sí integran la jornada laboral", explicó.

"Otro punto débil fue que para la mayoría de los jueces no se acreditó que el trabajador pudiera salir de la empresa y utilizar la hora en su beneficio, pues ninguna firma prohíbe a sus trabajadores que tomen la hora de almuerzo donde les plazca", concluyó Di Tulio.

En tanto, para Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago, "el horario de almuerzo se encuentra dentro de la jornada laboral y, por ende, debe ser pagado ya que el trabajador continúa a la orden del empleador".

Esto se debe a que "el dependiente no puede disponer de ese tiempo para beneficio propio", dijo el experto.

Sin embargo, destacó que distinto es el caso "donde la jornada laboral está fraccionada en 4 horas a la mañana y 4 horas a la tarde y en el medio hay 2 o 3 horas de descanso en las cuales el dependiente puede hacer uso de su tiempo en la forma que quiera".

Por: Sebastian Albornos

IProfesional
Jueves 14 de julio de 2011

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